رئيس ديوان الخدمة الاسبق: النظام الجديد عرفيا اكثر من الأحكام العرفية نفسها

اخبار الاردن – فيما أثارت تعديلات حكومية على نظام الخدمة المدينة مؤخرا حفيظة وانتقاد شريحة واسعة من أعضاء النقابات المهنية وموظفي القطاع العام، تدافع الحكومة وديوان الخدمة المدنية عن هذه التعديلات، وينفيان أن يكون الهدف منها التخلص من الموظفين، بل للارتقاء بالأداء الحكومي والعام.
الجدل حول تعديلات نظام الخدمة لم ينته، ولا يتوقع له الانتهاء، حتى مع خفوت صوت التصعيد والأزمة التي أشعلتها التعديلات لدى شريحة معلمي وزارة التربية والتعليم ونقابتهم.
وكانت الحكومة حاولت، على لسان الناطق الرسمي، وزير الدولة لشؤون الإعلام محمد المومني، تبديد المخاوف من التعديلات الجديدة، بالتأكيد على أنها “تهدف للارتقاء بالخدمة المقدمة من الموظف الحكومي للمواطن، لا لطرد الموظفين”.
وتضمنت التعديلات إدخال مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي لمستويات الأداء، ونظام البصمة، وآليات لتحفيز الأداء المتميز، ومساءلة الأداء الضعيف؛ بما ينعكس ايجاباً على مستوى جودة الخدمات الحكومية، ولوضع حد لـ “التسيب الوظيفي وعدم الالتزام بساعات الدوام الرسمي، ومعالجة الترهل الاداري في مؤسسات رسمية لم تفلح محاولات كثيرة في وقفها”.
يقول رئيس ديوان الخدمة الاسبق هيثم حجازي، ان النظام المعمول به “متقدم جدا، وكثير من الدول العربية تطبقه لاحتوائه على العقوبات اللازمة بدءا من التنبيه وانتهاء بإحالة الموظف لمجلس تأديبي أو للقضاء، وقد تصل الى الفصل”.
ورأى  ان “ما أدخل من تعديلات على العقوبات وتشديدها يعمل على ان يصبح النظام عرفيا اكثر من الأحكام العرفية نفسها” على حد وصفه، وقال “الادارة الحديثة تتجه حاليا للتخفيف من العقوبات والتركيز على تحفيز العاملين، فالعقوبات أقل فعالية من التحفيز”.
كما لفت إلى أن “تحسين أداء الموظفين مسؤولية القيادات الإدارية العليا والوسطى، وهي التي تحدد لكل موظف ما عليه تحقيقه من نتائج ومراقبة أدائه باستمرار، وتوجيهه إذا كان هناك انحراف بالأداء”. وخلص الى ضرورة “إعادة النظر بقرار استخدام توزيع المنحنى الطبيعي عند التقييم، حيث لم يستخدم منذ سبعينيات القرن الماضي”. وقال “الالتزام بحصول نسبة معينة من الموظفين على تقدير ضعيف غير عادل ولا منطقي، فمهام القيادات الادارية، تتطلب ألا يكون هناك موظف ضعيف الأداء”.
من جهته؛ أكد رئيس ديوان المظالم الأسبق علاء العرموطي؛ أن “ترهل وتراجع الأداء الحكومي مرده مستوى الإدارة، والتباين بين السلطات والصلاحيات، ومضامين ادوار المؤسسات”، معتبرا أن الأعوام الاخيرة “شهدت تراجعا بالأداء الحكومي، بسبب التغييرات الجذرية بمفهوم الادارة، فالوزارات والإدارات، مسؤولة ورقيا او ديمقراطيا، لكن القرارات الفعلية تصاغ وتتخذ خارجها”.
وهو يرى ان نظام الخدمة الحالي “من اكثر الانظمة المتضمنة للعقوبات”، في وقت تتجه فيه الادارة الحديثة، للتخفيف من العقوبات، والتركيز على التحفيز.
وراى العرموطي أن “هذه التعديلات تربك الادارات، وتضعف قدرة القيادات على المتابعة؛ وكذلك قدرة الموظفين العموميين على اتخاذ القرار، بمن في ذلك الوزراء والأمناء العامون”.
بينما يرى أستاذ الادارة العامة ابراهيم شحادة إن “التسيب الوظيفي يتسبب بتأخير تنفيذ خطط التنمية، لأنه يؤدي لتراكم العمل الإداري والفني، ويؤخر إنجاز ما يجب إنجازه، فالتنمية تبدأ بتصحيح الوضع الوظيفي العام عن طريق إعادة صياغة مفاهيم الإنتاجية والأداء الوظيفي”.
ويقول أن النظام الوظيفي “مترهل، ومع أي محاولة لعلاج ما به من ثغرات تظهر أزمة جديدة”، داعيا موظفي الدولة الى رفع شعار الإنجاز في العمل وتطويره، وتطوير الذات والابتكار في العمل.
وتساءل عن اسباب رفض العديدين لتطبيق البصمة الإدارية؟! وقال “لماذا لا يتحدث المعارضون لها عن نسب الإنجاز في ظل غياب الرقابة الإدارية.. ولماذا كل هذا القلق إذا كان الموظف ملتزما ويؤدي دوره على الوجه الأكمل؟!”.
رئيس ديوان الخدمة خلف الهميسات يؤكد؛ ان “نظام البصمة والتعديلات، هي آليات لتحفيز الأداء المتميز ومساءلة الأداء الضعيف، بما ينعكس ايجاباً على مستوى جودة الخدمات الحكومية”، مشيرا الى ان الديوان لا ينفرد باتخاذ القرارات والتعديلات على النظام”.
واوضح انه وبهدف رفع كفاءة وفاعلية العمل في دوائر الخدمة المدنية “عدلت منظومة إدارة وتقييم الأداء بما يحقق ويعزز التعامل الموضوعي مع مفهوم منحنى التوزيع الطبيعي مع مستويات الأداء، في ضوء ما افرزته تجربة آلية التقييم الحالية من ارتفاع نسبة الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز بشكل كبير جدا، الى اكثر من 70 %، ويشمل أجهزة الحكومة كافة؛ مقارنة بجودة الخدمات المقدمة لمتلقيها”.
ويستدرك هميسات ان توجيهات الحكومة كانت واضحة بـ “التزام الوزارات والدوائر والمؤسسات الحكومية بتوخي الدقة والموضوعية في تقييم اداء موظفيها وفقا لمنحنى التوزيع الطبيعي، مع إعطاء هامش كبير من المرونة في التعامل مع مخرجات التقييم وتوزيع النسب للتقارير السنوية النهائية، فيما يتعلق بتقدير (الممتاز والضعيف) عبر الربط مع مخرجات الأداء المؤسسي للدائرة”.
وأوضح أن النظام “يتيح زيادة نسبة الحاصلين على تقدير ممتاز أو خفض نسبة الحاصلين على تقدير ضعيف في حال وجود مبررات موضوعية مقرونة بنتائج اداء الدائرة المؤسسي” والتي تعكسها التقارير والمسوحات الميدانية التي تجريها الجهات المختصة؛ مثل مسح الخدمات الحكومية (نظام تطوير الخدمات الحكومية)، والذي تنفذه وزارة تطوير القطاع العام، أو حصول الدائرة على جوائز التميز؛ كجائزة الملك عبدالله الثاني لتميز الأداء الحكومي والشفافية وغيرها، والتي تثبت تميز الدائرة من جهة اخرى.
ولغايات الحفاظ على موضوعية وكفاءة التقييم بين الهميسات؛ ان “النظام المُعَدَّل؛ اتاح للموظف الحاصل على تقدير سنوي بدرجة ضعيف، الاعتراض على تقديره عبر لجنة التظلمات في دائرته”.
كما ضمِنَ للدائرة في حال كان تقييم الأداء السنوي للموظف، مشوبا بإجراءات غير قانونية أو وجود خطأ في جمع علامات التقرير السنوي بعد إيداع كشف التقارير السنوية لدى الديوان، أن ينظر في طلب الدائرة من لجنة مشكلة من الديوان والدائرة، للتحقق من صحة إدعاء الدائرة لاتخاذ القرار المناسب.الغد